• 國有企業薪酬管理存在的問題及對策研究

    在人力資源市場不斷公開化、社會化的今天,國有企業的薪酬管理依然保留著計劃經濟體制下傳統的人事管理模式的特點。在市場經濟快速發展的大背景下,國有企業只有推動薪酬體制改革,建立健全薪酬激勵制度,才能更好地提高企業效益,確保企業可持續發展。本文通過闡述薪酬管理的相關概念,分析國有企業薪酬管理現狀及存在的問題,提出了國有企業薪酬管理改革的對策。


    薪酬管理一直以來都是人力資源管理與開發的核心問題,也是企業之間爭奪人才的重要手段。隨著市場經濟的飛速發展,國有企業較為傳統的薪酬體系及薪酬管理理念越來越難以調動員工的積極性,薪酬管理方面存在的問題也成為人才流失嚴重和制約我國國有企業競爭力的關鍵性因素,使企業難以適應市場經濟新形勢的發展。因此,推動國有企業薪酬體制改革,使國有企業建立起一套有效的、有市場競爭力的薪酬激勵機制已勢在必行。

    01

    薪酬管理相關概念概述


    薪酬是用人單位根據員工勞動強度大小、工作危險性、技術性以及對用人單位的實際貢獻向其提供的各種貨幣或非貨幣形式的酬勞,是對員工勞動付出的認可與回報。而薪酬管理則是一個系統性的工作,是在組織發展戰略下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等進行確定、分配和調整的動態管理過程。隨著市場經濟的快速發展,現代企業已由過去計劃經濟體制下傳統的人事管理模式轉換到市場經濟體制下的人力資源管理模式,但是在國有企業中,人事管理的模式依然根深蒂固,這種與現代企業發展脫節的人事管理模式忽略了人力資源的開發和利用,沒將企業利益和員工利益通過人力資源管理制度相結合,因而難以調動員工的積極性。在人力資源市場公開化、社會化的現實環境中,國有企業只有建立健全薪酬激勵制度,才能更好地吸引和保留企業所需的骨干人才,發揮人力資本的作用,保持核心人才隊伍的穩定性,為企業發展提供重要的組織保障和人才支撐,從而提高企業經營效益,確保企業綜合協調可持續發展。

    02

    國有企業薪酬管理現狀及存在的問題


    (一)員工收入水平背離市場價格,薪酬制度市場化程度低

    目前,大部分國有企業員工薪酬水平往往延續以往的薪酬管理制度來定崗定薪,并未經過薪酬市場調查參考市場價格,導致大部分國企員工的收入水平特別是普通員工的收入水平遠低于同行業、同崗位的市場價格,且國有企業薪資增幅遠低于私營企業的薪資增幅,這既造成了國有企業薪酬制度對外競爭力的下降,吸引不到骨干人才,又造成了企業內部核心人才的流失。人才的流失給國有企業帶來 的巨大的直接與間接損失,直接影響了國有企業生產經營活動的穩定性和效率,增加了國有企業人才招聘和人才培養的成本,嚴重時甚至會影響國有企業的經營效益及長期發展。


    (二)薪酬分配中“平均主義”嚴重,薪酬激勵作用發揮不明顯

    當前國有企業中較多實行的依舊是傳統的按崗位、工齡、職稱、技能等級等因素評定薪酬的方式,員工“論資 排輩”“熬工齡”的現象較多,員工的個人貢獻與收入聯系不緊密,薪酬對員工個人價值、工作業績和崗位價值的激勵性不強,不同程度地存在平均主義,員工“干和不干一 個樣”“干多干少一個樣”的心理依然存在,企業內部缺乏利益共享機制,員工沒有為企業長遠利益著想的意識。另一方面,大部分國有企業的薪酬結構依舊較為單一,主要以基本工資、績效獎金結合年終獎的短期現金激勵形式為主,對采取以崗位分紅、科技成果轉化、股權激勵、延期支付等長期薪酬激勵措施較少,這種重短期輕長遠的薪酬激勵模式也在一定程度上淡化了員工和企業發展之間的聯系,甚至會對企業長遠發展帶來負面影響。 


    (三)薪酬管理與績效管理脫節,績效考核設計不完善

    目前很多國有企業的薪酬分配體系中依然較為注重薪酬標準與行政職務、崗位重要性及個人資歷的關聯,很少甚至不與個人工作業績掛鉤,忽視了員工的績效和工作完成情況,這就造成了薪酬管理與績效考核脫節,企業薪酬分配僵化,薪酬標準可伸縮性差的局面。另一方面,一部分企業雖然做到了薪酬與績效掛鉤,但因為在績效考核設計的過程中未做到通盤考慮,考核內容多注重工作量、完成情 況、出勤情況等,對員工工作態度、創造力、工作難度等難以量化的內容沒有科學的評判標準,造成員工真實的績效情況和勞動付出難以如實反映。另外,考核內容過于瑣碎,考核頻率過高等因素都導致績效考核的操作性和實效性不強,甚至引起了員工的抵觸和反感,這樣的績效考核結果與薪酬掛鉤后,通常會造成考核結果難以服眾,員工對績效考核及薪酬管理滿意度差,工作積極性不高等局面。 

    (四)薪酬激勵以貨幣性報酬為主,激勵形式較為單一

    目前大部分國有企業的薪酬激勵形式依然以傳統的物質激勵為主,主要體現為基本工資、績效獎金及員工福利,激勵形式較為單一,以貨幣形式為主。但隨著經濟社會的發展,單一的貨幣性報酬已經不能滿足新時代下員工對于薪酬的期望,難以激發其內在的潛能及價值創造能量,而以工作環境、工作與生活的平衡、績效與認可、發展與職業機會等為主要內容的非貨幣性薪酬對于員工的激勵作用 也應越來越多地被企業管理者重視。

    03

    國有企業薪酬管理改革的對策 


    (一)加強薪酬市場調查,提高企業薪酬競爭力

    我國國有企業目前的薪酬水平在很大程度上脫節于市場,未參照市場價格確定薪酬水平。薪酬制度的設計不僅要考慮內部公平,也要考慮外部競爭力。針對此問題,要做到市場化對標,通過的市場調查,并結合地域及行業因素進行綜合考慮,不僅可以讓企業緊跟市場行情,做到薪酬能上能下,有效控制企業的人工成本,而且可以讓企業有目的地進行薪酬調整,提高企業競爭力,減少人才流失。薪酬調查的數據來源可以有多種渠道,如政府的相關統計報告、工資指導價、專業公司的調查報告、上市公司的年報數據、人才市場的薪酬數據等等。


    (二)完善企業績效考核體系,強化考核實施力度,建立績效考核與薪酬分配相結合的企業薪酬績效體系

    為了使員工的工作業績通過績效考核如實地反映出來,一套行之有效的績效考核體系必不可少。為保證績效考核的合理性和可行性,企業應根據不同級別,不同性質的人員制定分領域、分層次的績效考核指標,實現考核與管理的差異化和精細化。按照技能人員、技術人員、一般管理人員和高層管理人員分別制定績效考核指標和考核方案。在制定績效考核指標和考核方案時應將定量考核指標與定性考核指標相結合,將年度目標與月目標、季度目標 相結合,對于可量化的指標,如產量、合格率、銷售額、成本費用等應力求精確;而對于一些難以量化的指標如工作態度、工作創造性、工作難易程度等應進行定性分析,減少主觀因素對考核結果的影響,從而為薪酬分配提供有效依據。與此同時,應進一步優化績效考核與薪酬分配制度的對接。績效考核的目的在于激勵員工,只有將績效考核與薪酬分配有機結合,全面構建企業薪酬績效體系,才能使薪酬管理充分發揮激勵作用。要嚴格按照績效考核結果和薪酬管理制度進行分配,制定具體的考核獎懲辦法和實施細則,嚴格執行,由企業人力資源部門牽頭,推動薪酬績效體系的構建,確保薪酬績效管理工作的穩步運行。


    (三)推動薪酬結構改革,實現企業全面薪酬激勵體系

    由于長期受傳統工資結構的影響,國有企業的工資項目一般都比較多,但差距不大,并且歷史遺留因素較多,結構也不盡合理,各個項目的確定依據也各不相同。表面上看起來考慮得比較周到,但由于面面俱到,薪酬分配的導向作用很模糊,差距難以拉開。同時,隨著經濟社會的發展,員工自我發展、自我價值提升的意識不斷增強,個性化需求日益增多,傳統的以貨幣薪酬為主的激勵形式難以調動員工的積極性,無法滿足員工的多元化訴求,導致員工滿意度降低。企業須改變目前薪酬制度只注重外在和短期的貨幣激勵,忽視內在和長期的非貨幣激勵的做法,引入全面薪酬激勵理念。全面薪酬激勵的內容包括物質型激勵、發展型激勵、工作型激勵和文化型激勵。物質型激勵主要指企業根據崗位價值、員工資歷、員工工作績效、各類津補貼等因素發放的貨幣性激勵;發展型激勵主要指企業為員工提供的培訓機會、企業內部交流學習機會、員工職業發展通道、員工晉升空間等非貨幣性激勵;工作型激勵一方面指企業對人才的評估,如專業技術資格評定、職業技能鑒定、職業資格認定等,另一方面指企業內部的人崗匹配,輪崗轉崗機制,使員工找到最適合自己的崗位的機會;文化型激勵指企業開展對全體員工的企業文化宣貫,提升干部員工的企業文化認同度,及企業對員工開展的人文關懷及心理疏導,如工作環境的改善、工作生活的平衡和帶薪休假等福利。全面激勵體系的構建,有助于改變傳統的以物質激勵為主的薪酬激勵制度,實現物質激勵與非物質激勵的完美結合,將企業利益與員工需求緊密結合在一起,為企業的高效、快速發展提供保障。


    (四)建立有效的溝通反饋機制

    目前很多國有企業在進行績效考核與薪酬管理時,往往將重點放在了考核實施過程和考核結果在薪酬的運用上,缺乏與員工的溝通,沒有形成有效的反饋機制,導致部分員工弄不清楚自己的薪酬到底是怎么來的,對考核與薪酬分配結果有意見或建議也不知如何申訴,久而久之甚至會引起員工對績效和薪酬體系的抵觸和反感。因此,應建立完善的薪酬管理反饋機制,暢通申訴渠道,給大家暢所欲言的機會,由此也可以促進薪酬管理工作更加科學、合理,薪酬體系更加具有激勵性。國有企業薪酬體制改革是一項復雜而系統的工程,需要企業從自身發現問題,解決問題,也需要企業擁有改革的決心和毅力。通過充分發揮薪酬的激勵作用,可以穩定企業核心骨干人才,吸引外部優秀人才,調動員工的積極性,提升國有企業的核心競爭力,讓國有企業在市場競爭中具有更大的優勢。



    來源:國資管理




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