• 勞動合同期滿哪些做法會帶來風險

    《勞動合同法》第四十四條規定,勞動合同期滿的,勞動關系終止。但勞動合同到期的,并不僅只有勞動關系終止這一個結果。實踐中,因勞動合同到期形成的勞動爭議時有發生。筆者從以往的辦案實踐和調研中,歸納出勞動合同到期時未續簽、未終止、濫終止等幾類情形,分析其中的用工風險。

    勞動合同期滿后勞動者仍在用人單位工作且未續簽勞動合同,易形成雙倍工資爭議。對這一情形,司法實踐中,一種裁判觀點是以未續簽勞動合同為由支持勞動者的雙倍工資訴求。另一種觀點則基于用工之日起雙方已簽訂過勞動合同,在合同到期后雙方權利義務也應參照前份合同履行,不應支持雙倍工資。其依據在于最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十四條規定,勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同;一方提出終止勞動關系的,人民法院應予支持。

    基本事實相同,裁判結果卻迥異的原因,主要在于《勞動合同法》第八十二條規定的“用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資”所引發的不同認識。筆者贊同第一種觀點。首先,“用工之日”不能簡單等同于首次簽訂勞動合同之日或者第一次用工之日。其次,從整體性而言,勞動關系雖是一個整體,實際上是由若干起止時間明確的固定期限勞動合同所組成(無固定期限勞動合同關系除外)。再次,若準許只簽訂一份勞動合同,其與法條中規定的“簽訂兩次固定期限合同后要簽無固定期限合同”等具體規定明顯相悖。最后,從立法原意和執法效果而言,雙倍工資罰則的出臺,實際是用強制手段提高勞動合同的簽訂率。采用第二種觀點,只會鼓勵用人單位與勞動者只簽訂一次短期固定期限勞動合同,明顯與立法原意相違背,且不利于勞動者權益的保障。因此,此處“用工之日”應解釋為應簽訂書面勞動合同之日,包括了勞動合同終止后繼續用工的情形。

    勞動合同到期后勞動者未再提供勞動,但未正式終止勞動關系,處于“兩不找”狀態,一段時間后用人單位進行處理時,易引發時效性爭議。筆者在實踐中遇到過這樣一個案例。趙某等人系B公司員工,2014年至2018年雙方按年度分別簽訂多份一年期勞動合同,2018年年底合同到期后未續簽。2019年12月后,趙某等人未再回B公司上班,雙方未就辭職、辭退、待崗等問題進行過協商,B公司仍一直為趙某等人繳納養老保險費。2021年6月,B公司向趙某等人送達通知,告知雙方自2019年12月起勞動關系終止,引發關于經濟補償、入職以來的未休年休假工資、加班工資、2019年起未訂立勞動合同的另一倍工資及社會保險等多項爭議。B企業稱,自2019年12月勞動關系終止起,該起糾紛已超過一年仲裁時效,趙某等人無權要求各項權益。但是,在2021年6月前,雙方并未送達或提交解除/終止勞動合同的通知,因此雙方勞動關系實際處于一種中止期。直到2021年6月,該中止期才結束,中止期結束以前經過的時間段,不應計算在仲裁時效之內,因此B企業對時效的主張有誤,最后敗訴。

    某些特殊情形下,勞動合同期滿后需法定延長,此種情形下用人單位終止勞動合同構成違法。筆者曾調研過多家規模以上企業的勞動用工情況。當詢問他們書面勞動合同期限已滿,是否存在例外情形會導致勞動關系不能終止時,筆者得到的回答驚人一致:勞動合同期滿后,用人單位可以通過及時支付經濟補償的方式終止雙方勞動關系,沒有任何例外情形。實際上,根據《勞動法》《社會保險法》《工傷保險條例》《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規定》等法律法規,在職工享受非因公負傷或疾病的醫療期內、工傷導致職工構成一至六級傷殘、女職工處于“三期”等情形下,用人單位以勞動合同到期為由單方終止勞動關系的做法都是違法的,應延續至相應情形消失或按法律規定執行。

    簽訂無固定期限勞動合同雖無約定的終止日期,沒有“期滿”問題,但并不意味著“終身制”,勞動關系終止或解除有法可依。在筆者調研過程中,經常有企業的HR會表示擔憂。一方面,企業為留住人才、激勵人才,希望簽訂無固定期限勞動合同;另一面,企業又因此害怕給自己戴上“緊箍”。筆者認為,此種擔憂實屬不必要。無固定期限勞動合同并非與“終身制”劃上等號。一旦出現企業破產、裁員、被迫解散,訂立合同時所依賴的客觀情況發生重大變化,勞動者嚴重違紀、觸犯刑法、試用期內不合格等情形,用人單位仍可依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條等規定,依法解除或終止無固定期限勞動合同。

    來源:中國勞動保障報

    供稿:濰坊合鳶技術開發有限責任公司




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