• 國有企業人才隊伍建設難題該如何破解

    現階段國有企業人才隊伍建設存在的問題

          一是員工隊伍活力不足,主觀能動性不夠。

          有的員工不想干事,面對工作任務和項目要求,不作為、慢作為,遇到困難不想辦法,只會找理由、找借口,遇事一副事不關己高高掛起的態度,在其位不謀其政、不盡其責。有的躺在自己過往的功勞簿上,不愿意做新的嘗試。有的員工不會干事,基本素質低,動手能力差,缺乏解決和處理實際問題應該具備的基本經驗和方法論。有的員工習慣用老辦法解決新問題,對待工作上的問題采用千篇一律的方法,簡單粗暴,效果很差。有的員工不敢干事,存有“多干多出錯,出錯受處罰”的思想顧慮,抱有“不求有功,但求無過”的消極心態。這些問題的存在,在一定程度上損害了員工隊伍的戰斗力、執行力,影響了企業各項措施的有效落地,制約了企業的發展。
          二是人才流失比較嚴重,忠誠度不高。

          國有企業易流失的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業比較重要、社會需求量又較大的關鍵人員。這類人才流失給企業造成了諸多方面的消極影響,明顯和直接的危害就是給企業帶來成本增加和效益損失,包括對員工前期培養和培訓的投入,以及員工離職前工作效率低下帶來的影響,新雇員到崗前崗位空缺所導致的物質資本應有效能的損失等。其次,人才流失給了在崗人員消極的心理暗示,而且崗位的替換期使得在崗人員工作壓力加大。有可能造成技術流失和商業秘密泄露,雖然企業可以借助法律手段對此進行限制,但這種限制的作用是有限的,企業因此遭受的損失不可能完全消除。
          三是人才隊伍的結構不合理,頂端人才少。

          大部分國有企業缺乏經營管理人才、科技領軍人才、高層次國際化人才,掌握關鍵領域核心技術的人才缺乏,部分企業擁有一定的頂端人才,但是缺乏行業領軍人物,缺乏對行業的影響力。有的企業員工隊伍平均年齡在四十歲左右,看起來很合理,但仔細研究,員工隊伍年齡分布呈現嚴重的紡錘形,剛畢業的員工和老員工數量過多,青年人才不足,員工隊伍斷層嚴重。對于企業來講,專業技術人才需要較長的培養周期,難以在短時間內承擔主要工作任務,獨當一面,而一些經過企業多年專業和崗位培訓和實踐鍛煉的骨干人才的流失風險有逐步加大的趨勢,這樣的人才結構非常不利于企業長期穩定發展。

    人才隊伍建設問題的深層次原因分析

          一是績效和考核機制目標性不強。
          績效考核的意義在于通過合理的標準對員工的工作及其他表現做出科學合理的評價,在一定程度上區分不同員工的工作能力和成績,通過榮譽、薪酬等激勵員工提高工作效率和質量。有的企業團隊和員工個人的工作業績目標不明確,對績效考核的定位模糊,對通過考核解決什么、達到什么目的,缺乏清醒認識。考核標準設定的不合理,過于籠統,不能清晰地表現員工的實際工作任務和成效,可衡量性較差,考核指標沒有按照公司或部門的整體要求形成比較完整的體系,導致績效計劃的方向與實際任務的要求相差甚遠,缺乏實際意義。有的企業存在平均主義問題,薪酬“大鍋飯”、獎勵“撒芝麻”,一味地追求平均,沒有很好地考慮分配與貢獻相匹配,這就使得一些優秀人才、骨干員工的待遇與其貢獻不相稱,打擊了其工作積極性。部分員工思想固化,工作上求穩不求變,因循守舊,自主創新動力不足,自主學習不夠,影響了企業的發展。
          二是薪酬和激勵難以達到市場化標準。
          薪酬是引導人才流動的方向標。國有企業受限于體制機制,與外資企業或是民營企業相比,在薪酬水平上普遍存在一定差距。特別對于一些新入職的員工,普遍面臨著結婚、買房、生子的多重經濟壓力,公司提供的薪酬水平在市場上不具有競爭優勢,如果其未來薪酬增長水平無法達到這部分員工的心理預期,會使其工作不到一兩年就紛紛跳槽。此外,在激勵方式上,部分企業也暴露出僵化和保守等問題。國有企業員工激勵機制的建立,需要依托相應的操作方法與科學程序,充分滿足不同員工的需求,激發員工的個人工作積極性與有效性,以不斷促進企業的可持續性發展。但是在實際的執行過程中,國有企業的員工激勵機制缺乏一定的科學性與客觀性,直接導致國有企業的員工激勵效果不夠明顯。主要表現在,對于員工的激勵指標與具體的激勵措施相對陳舊,缺乏一定的新穎性與吸引力,導致對員工的激勵效果難以顯著實現。有的企業員工的激勵制度存在一定客觀性的喪失,在實際執行過程中,僅僅由個別部門單獨進行評價,維度單一,導致對員工的激勵效果難以體現,員工滿意度較低。

     做好國有企業人才隊伍建設的具體措施

          一是多措并舉,完善人才的培養體系和選拔機制。
          建立一支高素質的人才隊伍,首先要定位企業的人才需求和人才標準,明確人才的剛需條件、根本標志和基本特征,并建立相應的培養和選拔機制,科學識別人才,避免埋沒人才,加大力度培養人才。著眼于整體提升綜合素質能力,以培養造就具有較強的經營管理和科技研發人才為引領,拓寬人才培養渠道,創新人才選拔模式,建立健全符合公司實際需求的培養選拔體系。要加大科技領軍人才的培養支持力度,培養一批善于凝聚力量、統籌協調的科技領軍人才,選派優秀科技領軍人才到國內外知名院校、科研機構參與學術交流、聯合研究和技術攻關。加大對青年科技人才的發現、培養和選拔力度,建立青年科技人才承擔任務的優先機制和適合青年科技人才成長的用人制度,對35歲以下具有研究潛力的優秀青年科技人才給予支持,讓其有機會承擔或參與重大科技項目,在重大科技創新實踐中快速成長,增強科技領軍人才后備力量。在加強自身培養的同時,也要加強關鍵領域科技領軍人才引進力度,圍繞公司科技創新關鍵領域和發展方向,努力引進能夠引領國際科技發展趨勢、從事科技前沿探索和重大技術應用研究的科技專家,著力引進具有推動重大技術創新能力、適合領銜公司重大科技創新任務和重大技術工程建設的科技領軍人才,對有助于解決長期困擾公司關鍵技術和核心領域難題的急需緊缺人才,開辟專門渠道,實行特殊政策,實現準確引進。
       
       二是人盡其用,充分發揮績效和考核指揮棒的作用。
          合理的績效和考核能為企業和員工提供評價性信息和發展性信息,具有改善員工工作績效、工作態度和工作能力的作用,既有明顯的激勵效果,又能為激勵機制的正確實施提供重要的依據。要科學制定績效計劃,以實現當前工作任務為關鍵點,兼顧未來發展與戰略目標的實現,其根本目的是實現企業目標,努力確保員工的工作行為和工作成果與企業整體發展方向保持一致。績效指標的制定是在企業發展戰略的指導下,將企業的各項指標由企業到部門、由部門到個人層層分解下去。要根據個人的年度工作目標,結合崗位的工作內容、性質,初步確定該崗位績效考核的各項要素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任,來確定各個崗位的績效指標和考核標準。要完善考核體系,細化考核內容,從嚴設計規則,評價維度整體覆蓋。考核評價標準要與公司戰略統一,與企業目標一致。要重視結果應用,加強對考核結果的分析,及時反饋。通過合理的體系建設,讓績效管理和考核形成閉環,對員工進行完整的評價,充分體現崗位貢獻和人才價值。
     
         三是雙管齊下,保證優秀人才物質和精神雙豐收。
          堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則,充分發揮經濟效益和精神榮譽的雙重激勵作用。建立以業績為基礎、以創新為導向的精神激勵體系,研究制訂針對各類人才的榮譽稱號序列。要根據公司的需要和實際現狀,動態調整人才激勵機制,在實施中不斷總結經驗、改進制度、完善提高。要充分運用考核結果,加強“按能力付薪、按業績獎酬”的理念,完善員工績效考核管理方法,嘗試實行分層、分類的績效考核辦法,采用更準確、更合理的人工成本測算與分配機制,加強業績與薪酬的關聯度,使薪酬向承擔重要任務、發揮巨大作用的員工傾斜。對標業界薪酬水平,創新績效獎勵方法,以薪酬為支點撬動崗位和考核管理,實現崗位、考核、薪酬的三聯動。我們常講“待遇留人、事業留人、感情留人”,在國有企業,通常很難從根本上大幅提高薪酬待遇,這時非薪酬激勵手段就顯得尤為重要。企業在尊重員工的物質需求的同時,也要尊重員工的精神需求,以及員工對機會和未來發展的需求。在榮譽激勵方面,除大型表彰活動外,在日常團隊工作中通過工作頭銜、光榮榜、贊許、認可等方式,對員工態度和貢獻給予榮譽獎勵,及時且正式地表達領導對員工的肯定。加強與員工工作溝通與感情溝通,幫助員工建立和完善職業規劃,建立合理晉升和懲罰機制,注重員工工作的公平性,及時了解員工的工作現狀、工作需求、工作興趣,切實幫助員工進行工作改進和調整。
          企業競爭關鍵是人才競爭,企業核心優勢是人才優勢。為了實現企業的任務目標和使命愿景,須靠人才引領,統籌推進各類人才的引進、培養、考核、激勵、晉升、流動等工作,整體提升人力資源管理水平,探索創新方式方法,實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策,提高各類人才的幸福感和獲得感,建立適應現代公司制度要求和市場競爭需要的人才工作機制,以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量,聚天下英才而用之,為公司使命愿景和發展戰略的實現提供強有力的人才保障和智力支持。

    (肖殷洪 作者單位:中國民航信息集團有限公司)




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