• 國有企業工資總額不夠,有什么好的解決辦法?

    作為一名國有企業負責薪酬管理工作的HR,對工資總額深有體會。其實,對于大部分國企而言,在工資總額這件事上,誰都不會認為自己是夠的。解鈴還須系鈴人,要想解決這個問題,首先要搞清楚國有企業工資總額的前世今生;然后要搞清楚國有企業工資總額與哪些因素掛鉤;最后才能有的放矢,設計適合企業的解決方案。下面結合問題,做具體分析,希望能夠對你有所幫助!


    國有企業工資總額的前世今生

    國有企業主要有三大責任:政治責任、社會責任、以及經濟責任。伴隨著三大責任,關于國有企業工資總額的發展,大體可以分為以下三個階段:一是計劃經濟時期,建立階段;二是計劃經濟過渡到社會主義市場經濟,轉型階段;三是新時代新時期新常態,發展階段。

    (一)計劃經濟時期

    在計劃經濟時期,國有企業主要承擔政治責任,兼顧社會責任和經濟責任。當時的國有企業,主要由政府部門管控。在這個階段,國家對于工資總額的管理是具體到企業每個職工,“按人頭”計算,屬于“大鍋飯”,職工的工資收入與企業經濟效益是脫鉤的狀態。

    (二)過渡時期

    改革開放以后,國有企業主要承擔經濟責任,兼顧政治責任和社會責任。國家下發了《關于國營企業工資改革問題的通知》,實行企業工資總額與經濟效益掛鉤制度,簡稱“工效掛鉤”。在國家層面,改變了“大鍋飯”的管理方式,通過考核經濟效益指標,控制國有企業的工資總額,然后由企業內部,根據職工實際情況,進行二次分配。相對來說,對企業和職工起到了一定的激勵作用。

    (三)新時期

    在完成了計劃經濟向社會主義市場經濟過渡以后,國有企業要根據自身的功能屬性、行業特點、管控模式、責任程度、發展階段、職能定位等情況,分別承擔相應的經濟責任、政治責任和社會責任。2008年國資委在部分重點行業啟動了工資總額預算試點,并先后印發了《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》和《中央企業工資總額預算管理暫行辦法實施細則》,到2014年實現中央企業工資總額預算管理全覆蓋。與“工效掛鉤”的事后算賬不同的是,工資總額預算管理制度更強調事前安排、事中監控、事后清算。新時期工資總額管控更加豐富,考核指標更加多樣化,

    以央企工資總額預算管理為例:主要由國資委根據物價指數、社會人均收入、行業工資水平等因素,確定具體的考核聯動指標。


    國有企業工資總額

    與哪些因素掛鉤?

    (一)計劃經濟時期

    與職工總數掛鉤,職工總數越高,工資總額越高。

    (二)過渡時期

    1.第一階段:與經濟效益掛鉤。最大的特點就是兩低于:工資總額增長速度應低于經濟效益增長速度,職工平均工資增長速度應低于勞動生產率增長速度。

    2.第二階段:與經濟效益掛鉤,兼顧效率。最大特點就是兩同步:工資總額的增長與經濟發展同步,職工平均工資增長和勞動生產率提高同步。

    (三)新時期

    1.第一階段:一適應兩掛鉤。建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。

    2.第二階段:兩同時兩同步,多指標聯動。堅持在經濟增長的同時實現職工平均工資同步增長、在勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高。企業要根據自身的功能屬性、行業特點、管控模式、責任程度、發展階段、職能定位等情況,設定聯動指標。

    比如:商業化企業,注重考核利潤總額、經濟增加值、凈資產收益率等指標的聯動;公益類企業,注重考核成本控制、服務質量、保障能力等指標的聯動;金融類企業,注重考核經濟效益、風險控制、資產質量等指標的聯動;虧損類企業,注重考核減虧指標、風險控制指標、國有資產保值增值等指標的聯動。


    國有企業工資總額不夠,

    有什么好的解決辦法?

    (一)從考核指標入手

    提高勞動生產率、提高企業經濟、完成聯動考核指標任務。當上述考核指標提高了,工資總額自然就會有所提升,反之,如果上述指標下滑,工資總額至少不會增加了,甚至還會有所下滑。這種方式適用于發展期的國有企業,因為在發展階段,正是企業大展身手的最佳時期,只要肯努力,想提高聯動指標很容易,畢竟初創期的指標完成情況都不會太好,通過對比,發展階段完成聯動指標更簡單。

    (二)從用工方式入手

    優化用工方式,可以采取實習生、勞務派遣工、外包工、非全日制用工等多樣化的用工形式,因為上述人員不占用工資總額,可以在一定程度上緩解工資總額的壓力。這種方式適用于成熟期的國有企業,因為在成熟期,國有企業要想在聯動指標上有所突破,難度很大。

    (三)從職工總數入手

    根據《關于改革國有企業工資決定機制的意見》(國發〔2018〕16號),將核定的人均工資指標變為工資總額指標,增人不增資,減人不減資。這種方式適用于衰退期和轉型期的國有企業,因為當國企步入衰退期,很多業務都將被舍棄,將會產生大量的富余人員。要想依靠完成聯動指標,難度非常大,一般這個階段的企業都是虧損的,工資總額不降就不錯了。只有通過精簡人員,才能夠降低人工成本,進而將減員下來的工資總額,用于留住關鍵、核心人員,以備東山再起。

    比如:某企業職工人數為100人,2018年沒有完成考核指標,2018年工資總額為1000萬元,人均年工資為10萬元。按照工資總額管控原則,2019年,該企業工資總額不能超過1000萬元。2019年該企業通過精簡人員的方式,將職工人數壓減為50人,且完成了當年的考核指標,那么,2019年該企業人均年工資即為20萬元。在完成考核指標的前提下,實現了減人不減資的目的。


    總結

    1.現在國有企業工資總額的管控,更加系統化和規范化。雖然工資總額的增長,也與效益指標掛鉤,但效益不再是唯一指標。現在的工資總額管控機制,會綜合考慮企業的功能屬性和行業特點,分類確定工資總額聯動指標,更加人性化,在強調指標完成質量的同時,實現增長,兼顧效率和公平。

    2.根據國有企業的生命周期,在不同的階段,有不同的解決工資總額不足的方式。在發展期,應將聯動考核指標作為突破口;在成熟期,應將用工方式作為突破口;在衰退期,應將職工總數作為突破口。






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